A quoi ressemble une jounrée de "Management heureux"?

Quand j’ai entendu parler pour la première fois du « Happy management », j’ai tout de suite imaginé des gens qui dansaient dans le couloir, leurs dossiers à la main, une musique à fond, des ballons, un grand gâteau de fête au milieu de la salle de pause, des sourires radieux partout, et, personne ne sait qui est « le boss ».

Un manager a pour rôle de motiver ses équipes et les pousser vers les réalisations. Il oriente les réunions, les challenges, les discussions, les feed-back et même les recadrages vers les résultats, les objectifs à atteindre.

Prenons l’exemple de Malik et Amira, deux managers gérant des situations qui se ressemblent.

Malik, un chef de projets, que j’ai entendu dire un jour en réunion : « Nous sommes le 20 du mois et nous n’avons atteint que 35% de l’objectif. Pour moi, ceci veut dire que vous n’avez pas fait 100% d’effort. Vous n’avez pas utilisé les moyens mis à votre disposition convenablement. Et là, vous allez pouvoir vous rattraper ? Vous aller pouvoir sauver le mois ? »

Ici, ce message est plus destructeur que constructeur. Oui, ce manager avait toute la bonne intention du monde de motiver ses équipes et de les pousser vers l’objectif. Mais la salle ne dégageait pas une bonne énergie. Certains étaient sur la défensive et se sentaient accusés et victimes. Les autres étaient en « mode silencieux ». (voir article Paroles, paroles ..et si vous sortiez !  Magazine Le manager)

J’ai oublié de mentionner, que ce manager, était arrivé 2 minutes avant la réunion, concentré et  centré sur la partie vide du verre. Et du coup, son non-verbal ne dégageait pas vraiment de la joie. Les membres de son équipe se sont tout de suite synchronisés à lui. Et imaginez donc les ondes dans la salle ?!

Qu’est-ce qui serait à améliorer pour être dans une journée de « Happy management » quand on a une situation pas très « heureuse » à gérer ?

D’abord, il est recommandé d’être présent 10 à 15 minutes avant la réunion. De faire le tour des « bonjour » avec le grand sourire, de prendre son café ou thé ou autre, de discuter de tout et de rien autour de la machine à café et surtout de se remplir d’une bonne énergie via les sourires des collègues. 

Prenons le cas de Amira. Un manager de proximité, qui fait des réunions de suivi chaque lundi avec ses vendeurs.Elle s’installe toujours dans la salle de réunion, au moins 5 minutes avant le démarrage. Elle regarde le plan et les objectifs de sa réunion.  « Je prends une longue inspiration, et je regarde la partie pleine du verre. Comment vais-je les pousser vers l’objectif ? »

Amira, contrairement à Malik, part en réunion avec « des lunettes »1 qui lui permettent de voir la partie pleine du verre, des pensées et des interprétations plutôt neutres. Au lieu de « vous n’avez pas fait 100% d’effort » et présenter la situation comme problématique, elle est plutôt dans une présentation neutre et factuelle : « voici la situation actuelle… qu’est-ce que vous proposez pour pouvoir atteindre nos objectifs ? ». Ici, avec ce comportement, cette phrase, Amira ne risque pas d’avoir des réactions de victimes. Les collaborateurs vont être « ACTEURS » et aller vers la recherche de solutions. L’équipe sera créative et efficace et sortira avec des actions à entreprendre.

Il serait encore plus utile dans une situation challengeante que le manager clôture la réunion par une phrase de motivation, de bénédiction, d’encouragement…

La journée qui a commencé par une réunion constructive, continue dans la bonne humeur et avec une énergie de Winners.

Ce que j’ai observé aussi, dans l’une des entreprises dans lesquelles j’ai animé une formation, c’est le système de motivation via le Tracking des commerciaux. Chaque équipe de vendeurs a un grand tableau à feutre, où il y avait tous les indicateurs de performance, les noms des commerciaux et le total des équipes. Ce tableau est rempli par le manager au temps t de chaque réalisation. A chaque fois, les yeux sont bradés sur le tableau pour voir qui a fait quoi et qu’est-ce qui reste à faire au niveau du résultat global de l’équipe. Un moyen très sympathique et très efficace pour la motivation et le Happy management.

Le "Happy Manager" permet à ses équipes d’évoluer, d’apprendre continuellement, dans un environnement créatif, innovant. Nous pouvons innover dans la façon d’aborder une problématique, une situation difficile à résoudre ou même dans la façon de motiver les équipes pour avoir un meilleur rendement. Par exemple, si je veux motiver mes équipes où il y a plusieurs personnes qui crient haut et fort : «  Je déteste les lundis », que proposez-vous ? Moi je propose d’installer un rituel : lundi c’est la journée à thème. journée « White », journée « Foot », journée « Amour et glamour », journée « bandes dessinées », journée « Mangas ». Observez quel effet çà fait sur les équipes.

Ceci pour dire que, le « Happy management » est une attitude, un état d’esprit. Une stimulation de petits moments de joie, de plaisir, de sourire, de reconnaissance. Ceci ne nous empêche en aucun cas, de faire nos recadrages, de continuer à travailler avec un rythme soutenu. Bien au contraire, ces ondes positives et cette belle énergie, va permettre aux personnes d’être plus productif, plus créatif, plus réactif.

Créez, imaginez, agissez en « Happy managers » et observez combien vous serez vous-mêmes plus efficaces et plus heureux !

 1 Les lunettes c'est pour dire : une façon de voir les différents aspects de la réalité. 

Endurance ou performance ?

L’entreprise est un vrai « melting pot ». Dans notre éco-système tunisien, on ne parle pas vraiment de différence de nationalités de religions, mais de structures psychologiques différentes, d’objectifs, d’aspirations et de besoins différents.

Au début de ma carrière professionnelle, et pendant les premières années en tant que chef d’équipe, gérante d’entreprise, je donnais le tempo : rapidité, efficacité, ponctualité, peu de tolérance pour les erreurs, importance des détails… et j’observais que pas toutes les personnes suivaient mes « instructions » et « ordres ». Les employés avaient des réactions différentes face aux instructions, un temps d’adaptation et d’assimilation différent.  Je sanctionnais, je m’énervais et j’élevais encore plus haut la barre des exigences et des objectifs. A l’époque je pensais que c’était lié au niveau académique. Je faisais beaucoup d’effort pour simplifier les objectifs et les choses à faire pour les ouvriers et les agents d’exécution. Après, quand j’étais de plus en plus entourée par des cadres, je constatais que pas tous suivaient le rythme que j’imposais. J’ai toujours pensé que celui qui n’arrive pas à suivre et à réussir sa journée sous la pression n’était pas fait pour travailler avec moi. Et soit je remerciais les personnes au bout d’un à deux mois, soit ils quittent eux mêmes au bout de quelques semaines de « stress ».

Après plusieurs années, plusieurs départs et plusieurs déceptions,  j’ai appris à « OBSERVER » mes équipes et à comprendre que je ne gère pas des « clones » ou de « l’intelligence artificielle » mais des êtres humains très différents ; une différence dans la structure psychologique (Enneagramme, Process Com, Analyse transactionnelle …)*, dans le rôle principal occupé dans une équipe (Concepteur, coordinateur, promoteur, priseur, … selon la Méthode Belbin**), dans les aspirations, valeurs recherchées et besoins à satisfaire via le travail.

Par analogie au Running, pendant mes sorties en groupe, j’ai observé  que les membres actifs ont différentes motivations. Dans mon club, il  y a des centaines de personnes inscrites et des dizaines qui font des sorties régulières et suivent des plans de préparation, les autres viennent de temps en temps passer un agréable moment avec des amis ; C’est comme les employés contractuels et permanents et les stagiaires. Pour ceux qui sont réguliers, certains cherchent la performance comme améliorer « l’allure (min/km) », «  le temps d’un semi marathon », « la VMA : Vitesse Maximale  Aérobie »… D’autres cherchent l’endurance : « courir le maximum de kilomètres à la fois » ou encore « sortir au moins une fois par semaine pendant toute l’année »… Et on ne peut pas dire qu’il y a un meilleur membre du club, mais il y a cette satisfaction personnelle en atteignant ses propres objectifs personnels.  

Si on revient à l’entreprise, poser la question sur les objectifs personnels des employés par rapport au travail est très utile et important. La réponse n’est pas toujours évidente. Même pour ceux qui disent qu’ils travaillent pour le salaire, je pousse à la réflexion pour que la personne trouve ce qu’il y a de plus important derrière ce besoin pécuniaire : un besoin d’accomplissement, de sécurité, de reconnaissance, d’appartenance…

Après, il y a ceux qui ont besoin de travailler dans un environnement très actif, dynamique. Ils ont besoin de bouger, d’évoluer. Ils ont besoin de défis, d’adrénaline. Ils cherchent à se développer vite, à expérimenter plusieurs postes et missions. Ils n’aiment pas la routine et le travail répétitif. Ils cherchent l’évolution dans leur carrière. Ils aiment être aux premiers rangs et avoir le titre du « meilleur ». Elles seraient très dynamiques et auraient besoin de  reconnaissance et de valorisation. Ces personnes cherchent la performance.

D’autres personnes cherchent la sécurité, le confort, la stabilité. Elles cherchent à s’améliorer petit à petit, à donner satisfaction dans ce qu’elles font, dans la discrétion totale. Ces personnes n’aiment pas être bousculées, challengées et n’aiment pas beaucoup les surprises. Probablement, ce sont les personnes qui cherchent l’endurance et qui pourraient rester plus « longtemps » que d’autres dans le même poste et la même entreprise. Au Running on les appelle « les finishers »

Comme pour le Running, il n’y a pas un profil meilleur que l’autre. Le rôle du recruteur, du manager, de bien cerner le profil recherché et de poser les bonnes questions pendant l’entretien d’embauche pour tenter de comprendre au mieux la personne en face de nous. Serait-elles adaptées au poste ?  Si oui, comment moi, je peux adapter ma façon de gérer mon collaborateur ?  Quelles astuces utiliser pour rendre ce travail qui semble être monotone, animé par de petits défis ? Quelles idées puis-je instaurer pour diminuer la pression sur les finishers ?

Voici la clé de base pour pouvoir aller sur le bon chemin : observer, écouter, s’adapter et guider.

 * http://cypres.tn/evrplus_registration/?action=evrplusegister&event_id=70

 ** http://cypres.tn/evrplus_registration/?action=evrplusegister&event_id=71

Le bonheur au travail: les 4 visages de mon identité professionnelle

Plusieurs personnes que je rencontre ne savent pas trop répondre  à la question : « Quel est ton rêve professionnel ? Quel est le métier idéal pour toi ? Aimes-tu ce que tu fais ? Es-tu heureux dans ton travail ? Qu’est-ce que le bonheur professionnel pour toi ? »

Ceci me rappelle que petite fille, je voulais devenir caissière ou comptable.

Ce rêve venait de mon amour pour les pièces de monnaie et les calculatrices à ruban qui font du bruit ! J’adorais compter l’argent et rendre la monnaie. Aussi ceci venait de mon sérieux et de mon image dans la famille d’être la petite fille sérieuse et studieuse. Je sentais la reconnaissance et la fierté dans les yeux de mon père quand je l’aidais au travail en tenant la caisse. A ce moment là, à 12/13 ans, j’avais un « statut social » !

Finalement, je me rends compte plus tard, à l’université que je déteste la comptabilité, mais j’adore le contact avec les gens et les métiers de commerce et de vente.

François Délivré nous parle dans son livre « Le métier de Coach », des 4 visages de l’identité professionnelle pour trouver son bonheur. Je vous propose de prendre une feuille et un crayon et de prendre tout votre temps à répondre à ces questions :

1/ L’identité Interne :

-       Qui suis-je ? (formation académique, expérience professionnelle, appartenance religieuse et culturelle).

-       Quelle est ma personnalité (ou structure psychologique)? Et là vous pouvez penser à votre profil Process Com, Ennéagramme ou autre. Si vous ne l’avez pas découvert, je vous conseille fortement d’aller faire un stage de découverte pour plus de connaissance avec vous-mêmes.

Et là finalement, nous cherchons ce qui nous différencie des autres, « la conscience de notre propre personne ». Nous cherchons ce qui est unique en nous et que nous pouvons prendre avec nous dans n’importe quel métier, entreprise, poste…

Cherchez, trouvez. Vous en avez certainement !

2/ Les compétences professionnelles :

- En quoi suis-je compétent ( e ) ?

Et là nous cherchons la technique au vrai sens du terme : ce que j’ai appris en théorie et en pratique et que je sais faire.

3/ Le statut :

- Que fais-tu dans la vie ?

Ici, il s’agit plus que le titre dans la carte d’identité ou la carte de visite. Une personne peut répondre à la question « Je suis Pompier » et une autre dirait « Je sauve des vies ».

Je pense qu’il est très important de ressentir au plus profond de soi que son métier est valorisant et important. Une fois, dans un entretien d’embauche une fille me dit « je suis actuellement assistante de direction ». A mon sens ce poste est très important dans une boite et dégage beaucoup de rigueur, de responsabilité et de sérieux. Et je lui ai demandé de me décrire ce qu’elle faisait et là c’est la surprise : « Je réponds au téléphone, je classe des fichiers, je prends des rendez-vous… ». Un verbal et un non-verbal sans conviction. Et donc, cette jeune dame n’aime probablement pas ce qu’elle fait. En tout cas, elle n’a pas su dégager son dévouement pour ce poste. Alors, encore une fois, aimez-vous ce que vous faites ? Si non, cherchez encore votre chemin, et sachez qu’il n’est jamais trop tard pour changer de direction dans sa vie. Il n’y a pas d’âge pour aller à la quête de son bonheur.

4/ La reconnaissance :

- Ressentez-vous de la reconnaissance de la part de vos collègues ? collaborateurs ? hiérarchie ? clients ? confrères ?

La reconnaissance est un besoin très important. Pour ressentir ce bonheur professionnel nous avons besoin d’être reconnu par rapport à notre statut, identité interne et compétences.

Le bonheur professionnel est, selon François Délivré, l’équilibre et la cohérence entre  ces 4 composantes. Si je reviens à mon histoire de petite fille : je rêvais de pièces de monnaie, de caisse, de transactions, de contact humain, de calculs et de chiffres. J’ai fait des études en Marketing et après plusieurs expériences professionnelles, j’ai décidé de gérer un laboratoire de production de réactifs de laboratoires. Et, là, quelque chose n’allait pas. Ce qui me gênait, c’est le manque de contact humain et le statut de dépendance familiale (Je gère l’entreprise de mon père). Ensuite, j’ai lancé ma propre boite de distribution de réactifs de laboratoires. Et là, c’est le grand bonheur ! Fière de l’activité, du statut, de la reconnaissance des clients. Quelques années après, je me rends compte qu’il manquait quelque chose : la reconnaissance des collaborateurs. Je me lance alors dans le développement personnel pour que j’améliore ma façon de gérer. Et étant prise par la magie de la PNL, du coaching et de l’Hypnose, je termine jusqu’aux certifications.

Et là, je trouve un monde où : je peux avoir le statut d’entrepreneur, libre, fonceur, que j’aime, où je peux accompagner des personnes et ressentir cette reconnaissance de la part des clients, des tiers, des collaborateurs,… j’ai les compétences qu’il faut pour me lancer vers cette nouvelle aventure  qui est complètement alignée avec moi-même, mes valeurs, ma structure psychologique (Ennéagramme Base1) 

Et voilà qu’aujourd’hui, étant formatrice en Soft Skills et Coach en entreprise centrée sur le développement humain,  je ressens ce « bonheur » chaque jour, chaque moment.

Alors, trouvez votre bonheur. Il est juste à quelques pas de vous. Il suffit de changer de lunettes, d’allumer les lumières, de passer à l’action : chercher.